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二重派遣は刑事罰や行政処分の対象となるため、顧問弁護士の監査や指導による罰則回避が重要となります。こちらの記事では、二重派遣の罰則回避に顧問弁護士が必要な理由や顧問弁護士を選ぶポイントなどについて解説しています。
派遣先企業が別の企業へ派遣してその派遣先の指揮命令で働かせる二重派遣は、派遣労働者に不利益を与える恐れがあります。そのため、職業安定法や労働基準法で禁止されている行為であり、厳しい罰則が科されるリスクがあります。
一方、派遣労働者を別の企業で働かせても指揮系統権が派遣先にあれば二重派遣に該当しません。罰則回避のためには、顧問弁護士の法的なサポートが欠かせません。
労務・派遣構造のコンプライアンス維持には、違法な指揮命令を回避して契約形態を適正にすることが重要です。顧問弁護士が入ることで適法性を客観的にチェックでき二重派遣の違法リスクや行政処分・罰則を回避することができます。
コンプライアンスを維持するための契約書と業務実態の照合や現場へのコンプライアンス教育についても、顧問弁護士のサポートが受けられます。
発注元や取引先と適正な契約条件交渉を行う際に顧問弁護士が入ることで、労働者派遣法が禁止する二重派遣に該当しないかどうかをチェックすることができます。業務フローや取引実態を法的な視点から客観的にチェックして違法状態があれば業務改善や改善案を提案するなどの対応も可能です。
また、契約形態に現場とのミスマッチがあれば偽装請負とみなされる恐れもあるため、弁護士が内容を正しく書き換えて適正な契約を結ぶためのバックアップも行います。
DX推進や事業拡大の際には他社企業のエンジニアや派遣社員を自社プロジェクトに採用するケースがあるため、二重派遣などの法令違反にあたるリスクが高まります。契約書と実際の業務実態について顧問弁護士がチェックを行うことで、適法な状態を維持して二重派遣リスクを回避することができます。
また、外部人材活用にあたり適切な契約を結ぶための契約書作成をサポートすることで、契約構造が最適化して事業リスクを抑えることにつながります。
顧問弁護士をどのタイミングで導入するのか、導入することでどのような対応が可能となるのかについて、フェーズごとに解説します。
労働者派遣法や職業安定法の要件を整理し、自社の労働者派遣契約が二重派遣や偽装請負に該当しないかどうかをチェックします。このとき、従業員を常駐させているケースでは特に「指揮命令系統」や「発注先から直接指示を受けているかどうか」などを確認しなければいけません。ここで顧問弁護士を導入すれば適法かどうかを判断し、必要に応じて改善することができます。
このフェーズになると、契約書に定められたルールと現場の実態が乖離しているケースが出てきます。二重派遣リスクを排除するため、顧問弁護士が現場の業務フローに違法性がないかを定期的に監査を実施し、業務委託契約や指揮命令系統の整備を行います。指揮系統の明確化や法令順守を行うことで、法的リスクを回避することができます。
一部の現場のゆるみが全社的な問題に発展する恐れもあることから、コンプライアンスの仕組みを組織全体に共有・浸透することが求められます。経営陣や管理職に対して顧問弁護士が研修を行って意識改革を図るのはもちろん、実務担当者にルールを浸透させるためにチェックリストを導入する、定期的な社内勉強会を開催するなど二重派遣や偽装請負に対する知識を浸透させることが大切です。
また、顧問弁護士が定期的に内部監査を行ったり契約書の法的妥当性をチェックしたりする体制を整えることで、会社のガバナンスを強化できます。
顧問弁護士をすでに雇っている場合でも、乗り換えを考えた方が良いケースもあります。乗り換えるべきサインについて紹介しますので。自社が該当していないかどうかチェックしてみてください。
顧問弁護士が労働者派遣法や二重派遣の構造を十分に理解していない場合、違法行為に対して的確な指摘ができずに刑事罰を受けたり企業の信用が低下したりする恐れがあります。また、契約書のチェックにおいても法的な境界があいまいになり責任の所在が分からなくなる、コンプライアンスに欠陥が生じるといったリスクもあります。だからこそ、労働者派遣法に精通する弁護士への乗り換えが推奨されます。
労働者派遣法では二重派遣が厳しく禁止されていますが、顧問弁護士が最新の派遣法や行政ガイドラインを把握しておらず持っている知識が古いままであると適切な法的アドバイスを受けることができません。
法改正に対応していない契約書の作成や、二重派遣と偽装請負の混同などがあると、意図せず法令違反につながる場合があります。最新の法律や労働判例に詳しい専門家へ相談し、適切な対応方針を確認しておくことが大切です。
顧問弁護士が二重派遣リスクに対して具体的な解決策や代替案を出さないケースでは、会社が法的責任を追及されて刑事罰を受けてしまうリスクが高まります。企業としても致命的なダメージになる恐れがあるため、別の弁護士に乗り換えることを検討しましょう。
弁護士が代替案を出せないのは、ビジネス実態の理解や労働者派遣法に対する専門知識が不足しているためだと考えられます。経営判断を止めないためにも、速やかに別の弁護士に相談してください。
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二重派遣の罰則を回避するめには、どのように顧問弁護士を選べば良いのでしょうか。ここでは、チェックしておくべき3つのポイントを紹介します。
二重派遣問題に強い弁護士を選ぶのであれば、労働法務を専門にしている人を選ぶようにしましょう。このとき、派遣先や派遣元間のトラブル解決実績を持っていると紛争解決のノウハウがあると判断することができます。
また、二重派遣が発覚すると行政指導の対象になるリスクがあるため、労働局の立会い実績や監査フローについての理解・知識があるか、是正勧告をうけたときに改善案を提示できるかなどについてもチェックしておくと良いでしょう。
労務問題や契約トラブルはスピーディーに解決することが求められるため、レスポンスの早い弁護士を選ぶことが大切です。電話やメールだけでなく、チャットツールやWEB会議システムに対応している弁護士を選びましょう。
このとき、オンライン対応可としている事務所でもメール対応のみとなっているケースもあります。どのようなツールに対応しているのか、事前にチェックしておくことが大切です。
企業規模や利用頻度に合わせた報酬プランがある弁護士を選びましょう。スポット相談や稼働時間に応じて支払う従量課金制、トラブルが起きた際の成果報酬型など、自社の希望や予算に応じてプランが選べると良いでしょう。
賢誠総合法律事務所には労働法を重点的に取り扱っている弁護士や、会社法を重点的に取り扱っている弁護士が在籍しており、依頼に応じて対応チームに加えて複数の弁護士で対応することができます。労働訴訟や労働審判の紛争案件の実績もあり、人事・労務分野に関する各種相談に対応可能です。
400社超の顧問契約実績をもとに、経営と法務の架け橋となる支援を実践。確かな専門性と組織体制で、企業法務の質を高める伴走型の支援を提供しています。
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