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「顧問弁護士は会社の弁護士だから、社員の個人的な相談には乗ってくれないのでは？」と考える方もいるかもしれません。
結論から言うと、顧問弁護士が社員からの相談に応じることは原則として可能です。
ただし、契約内容や相談範囲、何よりも会社の明確な許可や相談体制が整っていることが前提となります。誰でも、いつでも、どんな内容でも相談できるわけではありません。顧問弁護士が社員の相談に対応することで、社内のコンプライアンス意識向上やトラブルの未然防止につながる一方で、いくつかの注意点もあります。
顧問弁護士が社員からの相談に対応する際には、内容によって対応可能かどうかが明確に分かれます。
日々の業務で生じる契約書の解釈、取引先とのトラブル、新規事業に関する法的規制など、業務遂行上の法的な疑問や懸念に対し、社員が直接弁護士に相談できることは、業務効率の向上やリスク軽減に直結します。
社内でハラスメントやコンプライアンス違反の疑いがある事案について、社員が匿名でも相談できる窓口として機能させることで、問題の早期発見・早期解決につながり、企業のレピュテーションリスクを低減できます。
就業規則や社内規程の内容について社員が疑問を持った際、顧問弁護士から正確な説明を受けることで、社内ルールの理解が深まり、無用な誤解やトラブルを防げます。
社員が会社に対して未払い賃金を請求したい、不当解雇だと主張したい、懲戒処分について異議を申し立てたいなど、会社と社員の利害が直接的に対立する可能性のある相談は、顧問弁護士としては原則として対応すべきではありません。
なぜなら、顧問弁護士はあくまで会社側の弁護士であり、そのような相談に応じると「利益相反」の問題が生じるためです。
社員個人の借金問題、離婚問題、相続問題など、業務とは全く関係のない個人的な法的トラブルは、顧問契約の範囲外となるのが一般的です。これらに対応すると、顧問弁護士の業務負担が増えるだけでなく、他の社員との公平性の問題も生じます。
顧問弁護士に社員の相談窓口としての役割を期待する場合、会社として以下のような体制を整え、社員に周知することが重要です。
社員が直接顧問弁護士に連絡するのか、まずは人事部や特定の担当者を経由するのか、あるいは匿名での相談フォームを用意するのかなど、具体的な相談ルートを明確に定める必要があります。これにより、相談が適切に処理され、かつ弁護士の負担も考慮されます。
相談内容によっては、会社側（人事や経営層）に情報が共有される可能性があることを、事前に社員に明確に伝えておくべきです。特にハラスメント相談などデリケートな内容は、どこまで秘匿性が保たれるのかを明確にすることで、社員は安心して相談できます。
どのような内容であれば相談して良いのか、どのように相談すれば良いのか、どこまで会社に共有されるのかなど、具体的なガイドラインを策定し、社員が迷わず顧問弁護士を活用できるように準備しておくことが肝心です。
社員の相談窓口としての機能を顧問弁護士に求める場合、選定時に以下のポイントを確認しましょう。
社員からの相談は、労務問題やハラスメントに関するものが多くなる傾向があります。そのため、労働法や人事労務に関する豊富な知識と実務経験を持つ弁護士を選ぶことが重要です。
社員が安心して相談するためには、弁護士の人柄やコミュニケーションスキルも非常に重要です。威圧的な態度ではなく、親身になって話を聞き、分かりやすく説明してくれる弁護士を選ぶことで、社員の心理的ハードルが下がります。
現代では、物理的な距離に関わらず相談できる環境が求められます。Web会議システムやチャットツールなど、社員が時間や場所を選ばずに気軽に相談できるツールに対応しているかも確認しておくと良いでしょう。
顧問弁護士は、単に企業の法的リスクを管理するだけでなく、企業と社員の信頼関係を守る“中立的な法務相談窓口”として機能することも可能です。これは、社内のコンプライアンス意識を高め、潜在的な問題を早期に発見し解決する上で非常に有効な手段となります。
ただし、その機能は「使い方次第」です。誰が、何を、どのように相談できるのか、そしてその情報がどう扱われるのかといった運用方法や契約内容を事前にしっかりと整理し、設計しておくことが肝心です。顧問弁護士と綿密に連携し、社員にとっても会社にとっても価値のある相談体制を構築することで、より健全で信頼される企業経営を実現できるでしょう。
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